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北京网站优化推广方案(杭州市关键词优化推广方案)

在如今的人才供给市场,组建一个团队并不难。只要把招聘信息发出去,3-5天就可以做到组建一个20人以上的团队,但是赌博成分比较大。

另外,团队有多少人,和团队用起来是否舒服是完全两回事。团队基础不稳,这是很多公司看着团队规模庞大,但外力强大内耗严重,执行力极差的根本原因。

回到SEO团队的问题,当你是企业的掌门人,你需要组建一个团队。你如何让团队变得可用、易用并创造更大的价值?

一个合格的SEO团队应该具备的技能

这里不讨论团队规模的问题。人员的配置无非是根据工作饱和度随时增减。这里讨论的是团队整体工作技能的完整性。

即这个团队能够完成的工作类别是否能够满足SEO团队的基本需求。

搜索引擎优化技术:毋庸置疑,这是SEO团队的基本功构成。这里我想说的是,搜索引擎优化技术是一个可大可小的范围。

根据团队预算和工作量,决定是否将部分职能分拆到独立岗位。比如优化文章编辑,代码优化,站外优化,在工作没有饱和的情况下,都可以一个人完成。如果单个工作已经饱和,就需要拆分技能。

还有一种方法是拆分项目,一横一纵,两个运营方向。

文案技术:虽然很多公司会把文案策划做成一个独立的部门,但是这么多年的经验,文案策划还是应该放在SEO部门。

即使你有其他工作要文案做,也可以由几个文案独立出去,但是seo部门一定要留住文案。

现在无论是国内的百度,还是国外的Google,对技术的要求都在降低,但对内容的要求却在不断提高。

早在几年前就有人说,未来的seo不再是大家拼技术的时代,而是内容的精细度。

这里有人会说,技术流的seo有效,这是可能的,但这并不适用于大多数企业,企业没有预算,也没有必要专注于对抗Google。

沟通技巧:虽然我们都把seo理解为技术部门,但既然是公司的一部分,就不可避免的涉及到跨部门的沟通。

沟通是SEO的重要技能。

这也包括处理好上下级关系,如何把老板的意思变成可以落地的工作安排,如何顺利对接跨部门合作等。

seo部门必须有人能承担这个职能,否则Seo就是一潭死水,再多的预算也泼不进去。

另一个是书面沟通能力。无论是服务型seo团队,还是内部seo团队,都需要能够输出标准美观的文档。

这包括报告、计划、管理层反馈等。一定不能认为这些文档是肤浅的,相反,这是作为一个seo最基本的技能之一。

工作报告写不好,怎么理解工作?

其他边缘能力:这里说的边缘能力是指与程序开发、网站安全维护、服务器相关的技能。

之所以说这些是边缘能力,意味着这些技能的应用频率比较低,现在seo也在逐渐弱化程序的频繁修改。

这些能力是最好的,但是没有也可以。

这样的团队怎么招?

人才市场最大的现状就是招人很简单,找对人,看缘分。

当然,我不会说命运这个神秘的话题。让我提一些建议:

1、团队初创期的开始。

打造一个有用的团队,最重要的是找到团队的第一任管理者。让这个经理在后面招所有员工是最好的解决方案。

因为涉及到技术岗位,只有懂技术的人才能找到懂技术的人。外人在招聘时往往会做出偏差的判断。

这个经理有两个来源,一个是同行推荐,相对安全。另一种是老板面试,对老板看人的能力有一定要求。

很多面试过管理职位的人都成为了职业高管。应聘的时候从企业管理到技术什么都讲,但是实际操作和带领团队都做不到。

老板一般不了解具体技术,可以在面试中从这个人的行为入手。相对而言,看起来更实际的人远比侃侃谈论的人好。

当然,这里的实用并不意味着枯燥。太内向的人一定管理不好。

2.下属员工的招聘和管理

作为一个团队,建议只保留一个领队。无论是老板还是主管,通常我们都倾向于让主管做这个团队的领导。

这里的领导是指团队的下属成员要认同这个人,他要有一定的话语权和处置权。

大事小事都不能请示汇报,老板总是上下级指挥下属。越级一直是职场大忌。员工越级向上,老板越级向下。

为了保持公司高效运转,良好的管理氛围是非常必要的。每个人风格不同,但目的是一样的。

开个玩笑,你不是聋子也不是瞎子,但是大佬们可以管理大方向。没有必要事事亲力亲为。

论SEO团队的绩效和士气

这可能不是建议,而是公开讨论。

北京网站优化推广方案(杭州市关键词优化推广方案)  第1张

SEO团队应该定业绩吗?性能规则应该是什么?这个问题我们和很多公司谈过,他们有不同的看法。

更简单的办法是遵循目前通用的绩效规则,要么根据数据指标给绩效,要么根据主观判断吃大锅饭。

两种方法各有利弊,似乎都不太适合SEO团队。

按照资料的方案,看起来很准确,一切都有理有据。但是做过seo的人都知道,数据是最没有欺骗性的,也是最有欺骗性的。更何况,有时候数据并不直接等于效果。

既然不能直接等同于效果,那就说明数据的衡量指标的有效性值得怀疑。

按照老板或主管的主观判断,给团队出业绩,吃大餐的方案,问题是对主管的管理能力和人格要求很高。

一个团队是由人组成的,有人就有江湖。表现是否公平,能否让大多数人满意,直接关系到团队的士气和稳定。

不要做老板,明明给了团队奖励,但是因为分配问题,员工产生了负面情绪,所以花的钱没有意义。

公司给业绩是一回事,团队通过业绩提升幸福感是另一回事。通常,下一步更重要。

最后:

今天的聊天几乎不涉及具体的技术问题,都是关于团队管理和组建的。希望能对大家有一些参考价值。

对seo团队和其他团队都有好处。在目前的市场环境下,技术差异已经日益缩小。换句话说,公司效率的高低很大程度上受团队管理的影响。

还有一个建议就是不要盲目追求团队的规模,而是要培养一个舒服的,有良好团队氛围的团队。后面加更多的人是理所当然的。

如果团队基础不稳,扩大团队,新人只能被不良风气带偏。到那时,队伍会越来越偏向。这个时候基本不可能逆转。这远不是几个团建和奖惩制度就能解决的问题。

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